雇用契約書がないと即日退職できる？条件と違う場合・会社への伝え方

雇用契約書がないだけで、即日退職できるとは限りません。会社が同意すれば即日退職は可能です。合意できない場合は、契約期間と条件相違の有無を確認します。「今日で契約を終えること」と「今日の出勤をどうするか」を分けて、確認事項と会社への文例を紹介します。

雇用契約書がなくても、すぐ辞められるとは限らない

「雇用契約書をもらっていないから、いつでも辞められるのでは？」という疑問を持つ方は少なくありません。結論として、書類が手元にないことと、退職がすぐにできることは別の問題です。まず、自分の契約がどのような状態にあるかを確認するところから始める必要があります。

以下の表で、状況ごとに確認すべきポイントと退職までの流れの目安を整理します。

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書類がないことと雇用契約がないことは別

雇用契約は、労働者が働き、使用者が賃金を支払うことについて双方が合意すれば成立します。口頭のやり取りだけでも雇用契約は成立しうるため、「契約書がない＝契約がない」とはなりません。

一方、使用者には労働基準法第15条第1項に基づき、賃金・労働時間・契約期間などの重要な労働条件を書面で明示する義務があります（確かめよう労働条件｜厚生労働省）。書面が交付されていない場合、使用者側にこの明示義務違反がある可能性はありますが、それだけで「契約が存在しない」「直ちに退職できる」とは言えません。

労働条件通知書・メールと契約期間を確認する

「雇用契約書」という表題の書類がなくても、労働条件通知書が交付されていれば、そこに契約期間が記載されている場合があります。また、2019年4月以降は、労働者が希望した場合に限り、FAX・電子メール・SNSメッセージなどの電子的方法での明示も認められています。ただし、受信した労働者が印刷して書面として保存できる形式であることが条件です。

まず確認してほしいのは次の点です。

• 労働条件通知書やメール・メッセージで条件を受け取っていないか
• 受け取った書類やメッセージに「契約期間」の記載があるか
• 記載がない場合、契約期間の定めがないのか、それとも単に明示されていないのか

契約期間の記載が見当たらない場合でも、「期間の定めのない契約（無期契約）」であると断定することはできません。会社に確認する必要があります。契約期間の有無は、退職のルールを決める重要な前提になるためです。

即日退職できる場合と、退職日まで待つ場合

書類の有無にかかわらず、退職の方法は大きく分けて「会社との合意」「法律上の申入れ期間の経過」「即時解除の要件を満たす場合」の3つです。ここでは条件相違による即時解除を除き、合意と期間の問題を整理します。

会社と退職日に合意できた場合

もっともシンプルなのは、会社が即日退職に同意することです。無期・有期を問わず、双方が合意すれば退職日を自由に決められます。「今日で退職したい」と申し出て、会社が承諾すれば、その日が退職日になります。

ただし、合意が成立するには会社の承諾が必要です。労働者が一方的に「合意退職です」と宣言しても、会社が同意していなければ合意退職にはなりません。申し出の内容が合意の申込みなのか、一方的な退職の通知なのかは、後の節で文例とあわせて区別します。

無期契約は原則2週間、有期契約は別の条件を確認

期間の定めのない雇用（無期契約）の場合、民法第627条第1項により、退職の申入れが会社に到達した後、原則2週間の経過で雇用契約は終了します（確かめよう労働条件｜退職｜厚生労働省）。届いていないメールを送信しただけでは期間は進行しません。

期間の定めのある雇用（有期契約）の場合、原則として契約期間中の退職には民法第628条に基づく「やむを得ない事由」が必要です。

ただし、労働基準法第137条により、次の条件を満たす場合は、やむを得ない事由がなくても退職できます。

• 1年を超える期間を定めた労働契約であること
• その契約の初日から1年を経過していること

この規定には除外があります。一定の事業の完了に必要な期間を定める契約、労基法14条1項1号・2号に該当する高度専門職や満60歳以上の労働者との契約等には適用されません（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について｜厚生労働省）。また、「勤続年数が合計1年を超えた」「更新を重ねて通算1年になった」というだけでは、当然にこの規定が適用されるわけではありません。契約1回ごとの期間がポイントです。

今日出社しないことと、今日契約を終えることを分ける

「即日退職」という言葉には、「今日から出社しない」と「今日付で雇用契約が終了する」の2つの意味が混ざっていることがあります。この2つは別の問題です。

たとえば、無期契約で退職を申し入れた場合、契約の終了は2週間後です。しかし、会社と話し合い、その2週間を有給休暇の消化や欠勤扱いにすることで、翌日以降出社しないという結果になる場合はあります。ただし、有給休暇は原則として勤続6か月・全労働日の8割以上出勤で法定の付与要件を満たします（会社が前倒しで付与している場合もあります）。入社直後には残日数がないことが一般的です。また、有給休暇を取得できるのは所定労働日に限られるため、2週間＝有給14日で消化できるとは限りません（厚生労働省・年次有給休暇）。

欠勤についても、無断で出社しなければ就業規則上の懲戒事由に該当する可能性があります。体調不良で出社が難しい場合は、会社の規定に従って連絡し、必要なら医療機関を受診してください。連絡しても欠勤扱い・賃金控除・就業規則上の扱いがなくなるわけではありません。

雇用契約書や説明された条件と違う場合の即時解除

労働基準法第15条第2項は、明示された労働条件が事実と相違する場合に、労働者が即時に労働契約を解除できると定めています（確かめよう労働条件｜厚生労働省）。この規定は、無期契約だけでなく有期契約にも適用されます。条件相違による即時解除は15条2項の独立した権利であり、有期契約だからといって民法628条の「やむを得ない事由」が常に追加で必要になるわけではありません。

労基法15条2項の対象になる相違を確認する

この規定が使えるのは、使用者が明示した労働条件と、実際の労働条件が異なっている場合です。要件を整理します。

• 使用者から労働条件の明示があったこと（書面に限らず、口頭での明示も一律に排除はされません）
• 明示された条件と事実が相違していること

逆に、書面が交付されていないこと自体は、15条2項の「条件相違」には直接該当しません。書類の未交付だけで自動的に即時解除ができるわけではない点に注意してください。

求人票・最終合意・入社後の変更を区別する

「条件が違う」と感じたとき、何と何を比較するかが重要です。

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求人票の記載と実際の条件が異なっていても、面接や内定の過程で条件が変わり、労働者もその条件で合意していた場合は、求人票との差だけでは15条2項の相違にあたらない可能性があります。最終的に合意・明示された条件と実際の勤務条件を比較してください。

約束した条件と実際の勤務を資料で照合する

条件相違を主張するには、「何が約束されていたか」と「実際にどうだったか」の両方を示す資料が必要です。

• 約束された条件：労働条件通知書、雇用契約書、内定通知メール、採用時のメッセージ記録
• 実際の勤務条件：給与明細、勤怠記録、業務指示メール、シフト表

比較の際には注意点があります。たとえば、給与の「手取り額」と「額面（総支給額）」は異なりますし、固定残業代（みなし残業代）が含まれている場合は基本給の見え方が変わります。金額の単純な比較だけで判断せず、明示された賃金の構成と実際の内訳を確認してください。

条件相違の是正要求や未払賃金請求の具体的な進め方については、雇用契約書と条件が違うときの対処法で詳しく解説しています。

書類も契約期間も分からないとき、今日進めること

ここでは、書類がなく契約期間も不明な方が、今日中にできることを順序立てて整理します。以下の仮想例をもとに説明します。

【仮想例】入社3日目。雇用契約書・労働条件通知書は受け取っていない。契約期間の定めがあるかも分からない。有給休暇はまだ発生していない。条件相違があるかどうかも未確認の状態。

条件の明示を求め、手元の記録を保存する

まず、会社に対して労働条件の書面明示を求めます。これは労基法15条に基づく使用者の義務であり、労働者として当然に求められる行為です。同時に、自分の手元にある記録を保存しておきます。

• 求人票のスクリーンショットや印刷
• 面接時のメモ、採用を伝えるメール・メッセージ
• 出勤した日の勤怠記録、業務指示の記録
• 給与に関する説明（口頭の場合は聞いた日時・内容をメモ）

即日退職の合意を求める連絡と退職通知を使い分ける

退職の意思を伝える際、「合意を求める連絡」と「一方的な退職通知」は性質が異なります。状況に応じて使い分けてください。

文例①：条件交付の依頼と即日退職の合意申入れ

○○部 △△様
お疲れ様です。□□（氏名）です。

入社にあたり、労働条件通知書をまだ受け取っておりません。契約期間・賃金・就業時間等の労働条件について、書面での交付をお願いいたします。

あわせて、退職についてご相談させてください。諸事情により、本日付での退職（合意退職）をお願いできないか、ご検討いただけますでしょうか。ご回答をお待ちしております。

□□（氏名）　連絡先：○○

この文例は、条件の明示を求めつつ、即日退職について会社の同意を求めているものです。会社が同意しなければ、この連絡だけで即日退職が成立するわけではありません。

文例②：無期契約と確認できた場合の退職通知（民法627条）

○○部 △△様
お疲れ様です。□□（氏名）です。

民法第627条第1項に基づき、退職を申し入れます。本通知が到達した後、2週間の経過をもって、雇用契約が終了するものといたします。

退職日までの勤務の取り扱いについて、ご指示をお願いいたします。

□□（氏名）

こちらは合意を求めるものではなく、一方的な退職の意思表示です。無期契約であることが確認できている場合に使います。「退職届」「退職願」という表題にかかわらず、文面の内容が合意の申込みなのか一方的な通知なのかで法的な性質が変わります。

文例③：明示条件と事実の相違について確認を求める連絡

○○部 △△様
お疲れ様です。□□（氏名）です。

入社時に説明された月額基本給○万円と、○月の給与明細の基本給欄○万円に相違があると思われます。試用期間の条件・日割り計算等の影響も含め、照合させていただきたく存じます。

つきましては、明示いただいた条件の内容と、上記の相違について事実関係のご確認をお願いいたします。

□□（氏名）

条件相違を理由に15条2項に基づく即時解除を行う場合は、相違の事実を確認し、根拠となる資料を整えたうえで解除の通知を行います。なお、この事実確認は15条2項の即時解除に法律上必要な前置手続きではありませんが、会社側の認識を確かめ、証拠を確保するうえで有用です。

当日の出勤・休暇・欠勤について別に連絡する

退職の連絡と、今日出社するかどうかの連絡は別に行います。

文例④：当日の欠勤連絡（以下は実際に体調不良の場合の例です。事実に応じて理由を変更してください）

○○部 △△様
お疲れ様です。□□（氏名）です。
体調不良のため、本日は出社が困難です。欠勤させていただきたく、ご連絡いたします。
□□（氏名）

この連絡はあくまで当日の欠勤を伝えるものであり、退職の申入れとは別です。体調に問題がある場合は無理に出社せず、会社の規定に従って連絡してください。ただし、連絡しても欠勤扱い・賃金控除・就業規則上の扱いがなくなるわけではありません。会社の就業規則を確認したうえで判断してください。

仮想例の状況では、有給休暇はまだ発生していないため、有給での処理はできません。有給が残っている方でも、残日数・所定労働日の確認が必要です。

仮想例で文例①を送ったあと会社から当日中に回答がない場合は、即日退職が成立したとはみなさず、送信記録の保存と到達の確認（宛先・エラーの確認、電話での再連絡など）を行ってください。当日欠勤する必要がある場合は、その理由を事実に即して別途連絡します（文例④は体調不良の場合）。会社の反応ごとの対応は次の節で整理します。

会社から返事がない・条件相違を否定されたら

連絡を送ったあと、会社の対応によって次の行動が変わります。

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無回答を合意とみなさず、連絡と到達の記録を残す

会社からの返事がないからといって、「黙認＝同意」とみなすことはできません。合意退職は、会社の承諾があって初めて成立します。

連絡を送った記録は必ず保存してください。メールなら送信日時と送信先、配達済み通知があれば保存します。内容証明郵便は文書の内容と差出の事実を証明するものであり、配達証明を付けることで配達の事実も記録できます（内容証明｜日本郵便）。対面や電話で伝えた場合は、日時・相手の氏名・伝えた内容をメモに残してください。

再連絡しても反応がない場合は、一方的な退職の意思表示（無期契約の場合は民法627条に基づく通知）として書面を送付し、到達の記録を残す方法に切り替えることも検討してください。

争いの内容に応じて労働局・労基署・弁護士へ相談する

自分だけで解決が難しい場合、相談先を目的に応じて選びます。

• 総合労働相談コーナー（都道府県労働局）：解雇・退職・労働条件など、あらゆる労働問題を無料・予約不要で相談できます。必要に応じて助言・指導やあっせんの手続きを案内してもらえます（総合労働相談コーナー｜厚生労働省）。
• 労働基準監督署：労働条件の明示義務違反（労基法15条1項）や未払賃金など、法律違反の疑いがある場合に対応する行政機関です。
• 弁護士：退職の解除の効力が争われている場合や、損害賠償の請求を受けた場合など、法的な権利義務の判断や交渉が必要な場面に適しています。

退職代行サービスを利用する場合は、そのサービスの業務範囲を確認してください。弁護士や労働組合ではない民間の退職代行は、退職意思の伝達と代理交渉を区別して確認してください。本人の希望を伝えることと、未払賃金や退職条件について報酬を受けて代理交渉することは別です。労働組合が運営する退職代行は、団体交渉の範囲で交渉できる場合がありますが、組合としての実態や交渉の範囲は事前に確認が必要です。弁護士が代理人として対応するサービスであれば、契約した範囲で交渉や法的手続きを委任できます。なお、サービスの紹介ページに「弁護士監修」と記載されていても、実際に弁護士が依頼者の代理人として対応するかどうかは別の問題です。

退職後の給与・貸与品・離職票で確認すること

給与と貸与品返却の記録を残す

退職が成立したあとも、退職日までに働いた分の賃金を受け取る権利は残ります。退職の効力と給与の支払いは別の問題です。退職日・最終出勤日・勤務時間の記録を自分でも保存しておいてください。

会社から貸与されたもの（制服、社員証、鍵、PC、携帯電話など）は返却が必要です。返却方法と時期を会社に確認し、郵送する場合は配達記録が残る方法で送ることをおすすめします。

損害賠償を請求すると言われた場合でも、請求されること自体と、実際に支払義務が確定することは異なります。ただし、無視してよいというわけでもありません。具体的な請求内容を確認し、必要に応じて弁護士に相談してください。

会社都合になるかは即時解除と別に判断される

雇用保険の基本手当（いわゆる失業給付）を受給する場合、離職理由が「会社都合」か「自己都合」かによって、給付制限の有無や期間が変わります。

15条2項に基づく即時解除で退職した場合、「特定受給資格者」に該当する可能性はあります（明示条件が事実と著しく相違したことによる離職について：特定受給資格者の範囲｜ハローワーク）。ただし、離職理由の最終判断はハローワークが資料をもとに行います。会社が離職票に記載した理由と、労働者の主張が異なる場合は、ハローワークが双方の資料を確認して判断します（雇用保険の受給手続き｜ハローワーク）。15条2項で退職した＝自動的に会社都合と確定するわけではありません。

受給の流れについて簡単に触れると、7日間の待期と給付制限、失業認定、入金日はそれぞれ別の手続き・タイミングです。給付制限は離職日・離職理由などで異なります（雇用保険制度の見直し｜厚生労働省）。制度の詳細や受給要件については、ハローワークの窓口で確認してください。

退職後の手続き全体を見通すために、離職票が届いたら速やかにハローワークへ持参し、離職理由に異議がある場合はその場で申し出ることが大切です。